Περίληψη άρθρου:
Με τις σωστές καινοτομίες στην εμπειρία των ταλέντων του, ο τραπεζικός τομέας είναι έτοιμος να γίνει ο κλάδος επιλογής για τη γενιά Z. Αυτή θα μπορούσε να είναι μια καθοριστική στιγμή για τις τράπεζες: μια ευκαιρία να αναδιαμορφώσουν την πρόταση αξίας των εργαζομένων και να εγγυηθούν την παροχή ταλέντων για τα επόμενα χρόνια. Είναι επίσης μια συναρπαστική ευκαιρία για τη Gen Z, η οποία έχει πολλά να κερδίσει από αυτόν τον ταχέως εξελισσόμενο τομέα, καθώς υφίσταται ψηφιακό μετασχηματισμό. Ήρθε η ώρα οι ηγέτες να ανταποκριθούν στην πρόκληση, να αλλάξουν την αφήγηση και να δείξουν στη Gen Z πόσο ελκυστική μπορεί να είναι μια καριέρα στον τραπεζικό τομέα.

Κύρια σημεία του άρθρου:

• Οι τράπεζες πρέπει να αυξήσουν την εκπροσώπηση των γυναικών και των έγχρωμων ατόμων σε ηγετικούς ρόλους, ώστε να αντικατοπτρίζουν την επιθυμία της γενιάς Z για ποικιλομορφία και ένταξη.
• Η Gen Z επιδιώκει ποικίλες και επεισοδιακές σταδιοδρομίες, οπότε οι τράπεζες πρέπει να παρέχουν ποικίλες επιλογές για εξέλιξη.
• Οι τράπεζες πρέπει να προσφέρουν σύγχρονες μαθησιακές εμπειρίες που ευθυγραμμίζονται με το ψηφιακό τοπίο και τις προσδοκίες της Gen Z.
• Οι τράπεζες θα πρέπει να παρέχουν ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη, ανάπτυξη δεξιοτήτων και αναγνωρισμένες από τον κλάδο πιστοποιήσεις για την ενίσχυση της απασχολησιμότητας.
• Ο σκοπός, ο κοινωνικός αντίκτυπος, η ευεξία των εργαζομένων, η ευελιξία, η διαφάνεια στην κουλτούρα και η επαγγελματική εξέλιξη αποτελούν σημαντικούς παράγοντες για την προσέλκυση και τη διατήρηση των ταλέντων της Gen Z.
• Οι τράπεζες πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους τις διαφορετικές ανάγκες και προσδοκίες του εργατικού δυναμικού τους κατά τη δημιουργία μιας στρατηγικής ταλέντων.

Αναλυτικά το άρθρο:
Για να προσελκύσουν ταλέντα με τις δεξιότητες του αύριο, οι τράπεζες θα πρέπει να κερδίσουν το εργατικό δυναμικό της γενιάς Z. 

Καθώς όλο και περισσότεροι Baby Boomers αποχωρούν από το εργατικό δυναμικό, η ανάγκη για μελλοντικά ταλέντα στον παγκόσμιο τραπεζικό τομέα είναι σαφέστερη από ποτέ - αλλά πόσοι Gen Zers ονειρεύονται να εργαστούν σε τράπεζα;

Η προσέλκυση αυτής της γενιάς εργαζομένων αποτελεί ταυτόχρονα πρόκληση και ευκαιρία. Τα μέλη της γενιάς Z (μέσω της EY.com US) - όλοι όσοι γεννήθηκαν μεταξύ 1997 και 2012 - έχουν πολλά να κερδίσουν από μια καριέρα στον τραπεζικό τομέα, αλλά και πολλά να προσφέρουν. Προσφέρουν νέες προοπτικές που ευθυγραμμίζονται με μια ολοένα και πιο ποικιλόμορφη πελατειακή βάση στις τράπεζες. Φέρνουν επίσης πολύτιμες δεξιότητες τεχνολογίας και δεδομένων που χρειάζονται οι τράπεζες για να ευδοκιμήσουν σε μια εποχή ψηφιακής αναστάτωσης.

Ωστόσο, ορισμένοι νέοι αντιμετωπίζουν με σκεπτικισμό τον τραπεζικό τομέα, αντιμετωπίζοντάς τον με αδιαφορία ή ακόμη και δυσπιστία. Για διάφορους λόγους, μια καριέρα στον τραπεζικό τομέα μπορεί να μην είναι τόσο ελκυστική όσο ήταν κάποτε - και αν δεν αντιμετωπιστεί αυτή η αλλαγή στάσης, αυτή η γενιά εξειδικευμένων και κρίσιμων ταλέντων μπορεί να αναζητήσει εργασία αλλού. Αυτό θα αποστραγγίσει την προσφορά εισερχόμενων ταλέντων στον τομέα και θα δημιουργήσει κινδύνους για την επιχειρηματική συνέχεια και τους οικονομικούς κινδύνους για τις τράπεζες σε όλο τον κόσμο.

Οι τράπεζες πρέπει να σκεφτούν πώς μπορούν να προσελκύσουν και να προσελκύσουν ταλέντα για να καλύψουν ένα ευρύ φάσμα ρόλων. Ο τραπεζικός εκσυγχρονισμός βρίσκεται σε εξέλιξη μέσω της χρήσης ψηφιακών πλατφορμών και αυτοματοποιημένων λύσεων. Οι τράπεζες διαδραματίζουν ρόλο στην αντιμετώπιση κοινωνικών ζητημάτων, όπως η κοινωνική ανισότητα μέσω προγραμμάτων οικονομικής ένταξης ή η κλιματική κρίση μέσω της βιώσιμης χρηματοδότησης. Ωστόσο, αυτά τα συναρπαστικά χαρακτηριστικά μιας τραπεζικής καριέρας μπορεί να χάνονται μέσα στο θόρυβο ή να επισκιάζονται από τους τίτλους για χρεοκοπίες τραπεζών ή σκάνδαλα οικονομικού εγκλήματος. Προκειμένου να τοποθετηθεί ο τραπεζικός τομέας ως τομέας επιλογής για τις μελλοντικές γενιές, πρέπει να γίνει δουλειά για να αλλάξει η αφήγηση και να επικεντρωθεί στον ρόλο των τραπεζών ως δύναμη για το καλό στην κοινωνία.

"Δεν μπορείτε να τοποθετήσετε τα ταλέντα του αύριο σε θέσεις εργασίας του χθες", λέει η Stefanie Coleman, Principal, People Advisory Services, Ernst &Young LLP, Ηνωμένες Πολιτείες. "Η επόμενη γενιά εργαζομένων αναμένει να έχει ψηφιακές δυνατότητες στους ρόλους της και να κάνει δουλειά που θα την θεωρεί ανταποδοτική - δημιουργική, στρατηγική και ενδιαφέρουσα. Θέλουν να πειραματιστούν και να δοκιμάσουν μια σειρά από διαφορετικούς ρόλους, γεγονός που θα τους βοηθήσει να αναπτύξουν όσο το δυνατόν περισσότερες δεξιότητες".

Μια πολιτιστική αλλαγή

Η γενιά Z είναι το μέλλον του τραπεζικού ταλέντου. Αυτή η δημογραφική ομάδα θα αποτελεί το 27% του εργατικού δυναμικού έως το 2025.1 Τι είναι λοιπόν αυτό που κάνει τη Gen Z να ξεχωρίζει; Είναι η πιο ποικιλόμορφη φυλετικά και εθνοτικά γενιά μέχρι σήμερα,2 ψηφιακά αυτόχθονη και με παγκόσμια συνείδηση, και δεν μοιάζει με καμία γενιά που έχει έρθει πριν από αυτήν.

Μια βασική διαφορά είναι ότι η Gen Z έχει πρόσβαση σε ψηφιακές συσκευές από την παιδική ηλικία. Οι περισσότεροι δεν μπορούν να θυμηθούν μια ζωή χωρίς smartphones, τη δυνατότητα αναζήτησης πληροφοριών σε πραγματικό χρόνο ή την ύπαρξη λογαριασμών στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης που ενσωματώνουν την ταυτότητά τους στον ψηφιακό κόσμο. Μεγάλωσαν κατά τη διάρκεια της ύφεσης και της κλιματικής κρίσης και ενηλικιώθηκαν σε ένα πολωμένο πολιτικό τοπίο.

Η πανδημία ήταν επίσης μια διαμορφωτική εμπειρία για αυτή τη γενιά, και πολλοί βγήκαν από την απομόνωση με μεγάλη έμφαση στην υγεία και την ευημερία και με την προσδοκία της ευέλικτης ή απομακρυσμένης εργασίας.

Οι πρόσφατες κρίσεις κεφαλαίου και ρευστότητας σε ολόκληρο τον παγκόσμιο τραπεζικό τομέα υπογραμμίζουν τη σημασία ενός ανθεκτικού χρηματοπιστωτικού συστήματος. Αυτή η ανθεκτικότητα βασίζεται σε μια ισχυρή προσφορά ταλέντων στα πρώτα στάδια της σταδιοδρομίας - και υπάρχει μια σειρά ευκαιριών για τις τράπεζες που είναι προσαρμοσμένες στη γενιά Z.

Δεδομένων των σημαντικών γενεαλογικών αλλαγών στο εργατικό δυναμικό που βρίσκονται προ των πυλών, είναι σημαντικό να ξεκινήσει μια συζήτηση σχετικά με την ελκυστικότητα του τραπεζικού τομέα για την επόμενη γενιά εργαζομένων. Αυτό το άρθρο αντικατοπτρίζει το όραμά μας για το πώς οι τράπεζες μπορούν να ενισχύσουν αυτή την ελκυστικότητα στη Gen Z. Οι υποθέσεις μας αναπτύχθηκαν μέσω διαλόγου μεταξύ των ομάδων της ΕΥ και των ηγετών του κλάδου και αντιπροσωπεύουν τους έξι τομείς στους οποίους οι τράπεζες πρέπει να δώσουν προτεραιότητα για να προσελκύσουν ταλέντα της Gen Z:
 
1.       Να σημειώσουν ριζική πρόοδο όσον αφορά την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη.
2.       Εκσυγχρονίστε τις απαρχαιωμένες θέσεις εργασίας και τις αντιλήψεις για τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας.
3.       Μεταμορφώστε την εμπειρία μάθησης.
4.       Να γίνουν μαγνήτης τεχνολογίας και δεδομένων.
5.       Δημιουργήστε αυθεντικό σκοπό και προωθήστε τον κοινωνικό αντίκτυπο.
6.       Ενεργοποιήστε την κουλτούρα με ευεξία, ευελιξία και διαφάνεια.
 
Να σημειώσουμε ριζική πρόοδο όσον αφορά την πολυμορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη

Για να ανταποκριθούν στα πρότυπα της Gen Z όσον αφορά την ποικιλομορφία και την ένταξη, οι τράπεζες πρέπει να κάνουν περισσότερα για να καταρρίψουν τα παλιά στερεότυπα.

Ως η πιο ποικιλόμορφη φυλετικά και εθνοτικά γενιά3 , δεν αποτελεί ίσως έκπληξη το γεγονός ότι η ποικιλομορφία, η ισότητα και η ένταξη (DE&I) αποτελούν κρίσιμο ζήτημα για τη γενιά Z, η οποία θέλει το εργασιακό της περιβάλλον να αντικατοπτρίζει τη δική της ταυτότητα.

Πρόκειται για ένα παλιό ζήτημα για τις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες και, παρόλο που έχουν γίνει σημαντικά βήματα για την εξάλειψη των στερεοτύπων από τον τραπεζικό τομέα, υπάρχουν ακόμη πολλά να γίνουν. Η υποεκπροσώπηση των γυναικών είναι ιδιαίτερα έντονη σε ηγετικές θέσεις στον τραπεζικό τομέα, στις κεφαλαιαγορές και στην ιδιωτική τραπεζική, όπου οι δυνατότητες κέρδους μπορεί να είναι οι μεγαλύτερες. Για παράδειγμα, οι γυναίκες καταλαμβάνουν μόνο το 30% των θέσεων ανώτατης διοίκησης στις μεγάλες τράπεζες των ΗΠΑ, και το ποσοστό αυτό είναι ακόμη χαμηλότερο στις κορυφαίες ευρωπαϊκές τράπεζες (25%)4 , έναντι 42% στην Ασία5.

Η ανισότητα τροφοδοτεί το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων στον τομέα, το οποίο έχει ήδη επιδεινωθεί από μια σειρά πιθανών παραγόντων. Σε αυτούς περιλαμβάνονται οι σκληρότερες διαπραγματεύσεις για τις αμοιβές των ανδρών στα στάδια πρόσληψης και η ασυνείδητη προκατάληψη στο σύστημα διαχείρισης της απόδοσης, η οποία έχει τη δυνατότητα να επηρεάσει τις αξιολογήσεις, τα μπόνους και τις προαγωγές των γυναικών.

Η φυλετική εκπροσώπηση και η εθνοτική ποικιλομορφία στον παγκόσμιο τραπεζικό τομέα είναι ακόμη πιο προβληματικές. Για παράδειγμα, στις ΗΠΑ μόνο το 16% των θέσεων διοίκησης, επιχειρήσεων και χρηματοοικονομικών λειτουργιών κατείχαν έγχρωμοι το 2021, σύμφωνα με το Γραφείο Στατιστικής Εργασίας των ΗΠΑ.6

Μια καταδικαστική επισκόπηση του 20217 από το Δικαστήριο της Τράπεζας της Αγγλίας, η οποία διοικεί την κεντρική τράπεζα του Ηνωμένου Βασιλείου, επαναλαμβάνει αυτή τη διαπίστωση. Παρά τις συντονισμένες προσπάθειες για την πρόσληψη και την καλλιέργεια ταλέντων από πιο ποικιλόμορφα υπόβαθρα, σημείωσε "ουσιαστικές ανισότητες μεταξύ των συλλογικών βιωματικών εμπειριών, των ευκαιριών σταδιοδρομίας και των αποτελεσμάτων των εθνοτικών μειονοτήτων και των λευκών συναδέλφων".

Για τους ρόλους που απαιτούν μεγαλύτερη εμπειρία, το ποσοστό των νέων προσλήψεων με μειονοτικό υπόβαθρο το 2019-20 ήταν πολύ χαμηλότερο από το ποσοστό του στις αιτήσεις, έδειξε η επισκόπηση. Το προσωπικό αυτό ήταν επίσης πιο πιθανό να πιστεύει ότι οι ευκαιρίες εξέλιξης δεν κατανέμονται δίκαια.

Είναι καλά τεκμηριωμένο ότι η έλλειψη ποικιλομορφίας στην ανώτερη ηγεσία και στις λειτουργίες του front-office οδηγεί σε "ομαδική σκέψη", παρεμποδίζει την καινοτομία και έχει σημαντικές επιπτώσεις στην κερδοφορία. Μια έκθεση της Bank of America Global Research8 επιβεβαιώνει αυτή την ιδέα και υποδηλώνει ότι η έλλειψη ποικιλομορφίας στις αμερικανικές εταιρείες κοστίζει τρισεκατομμύρια.
 
Ερωτήματα που πρέπει να εξετάσουν οι τράπεζες:

•  Πώς ορίζουμε την ποικιλομορφία στην τράπεζά μας;
• Διαθέτουμε ποιοτικά στοιχεία για την ποικιλομορφία;
• Διαβάζουμε το δωμάτιο σχετικά με την πολιτισμική ενσωμάτωση;
• Μπορούμε να εξορύξουμε ταλέντα από νέες πηγές για να αυξήσουμε τα επίπεδα ποικιλομορφίας μας;
• Έχουμε ελέγχους ποικιλομορφίας σε βασικά προγράμματα ταλέντων;

Εκσυγχρονισμός των απαρχαιωμένων θέσεων εργασίας και των αντιλήψεων για τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας

Οι τράπεζες πρέπει να εκσυγχρονίσουν τις θέσεις εργασίας και να υποστηρίξουν επίσης "επεισοδιακές" σταδιοδρομίες με ποικίλες επιλογές εξέλιξης.

Η αντίληψη ότι οι εργαζόμενοι της γενιάς Z θα υπογράψουν μια καριέρα για όλη τους τη ζωή, όπως ίσως έκαναν οι γονείς τους, έχει καταρριφθεί. Αντ' αυτού, επιδιώκουν "επεισοδιακές" σταδιοδρομίες που είναι πλούσιες και ποικίλες. Οι επαγγελματικές τους προτιμήσεις και προσδοκίες έχουν αλλάξει δραματικά μετά την πανδημία - και δεν φοβούνται να αντισταθούν σε κάποια πρότυπα για να πάρουν αυτό που θέλουν.

Οι Millennials έχουν τη φήμη ότι αλλάζουν θέσεις εργασίας,9 και φαίνεται ότι το ίδιο κάνουν και οι νεότεροι συνάδελφοί τους. Περίπου το 80% των εργαζομένων της γενιάς Z στο Ηνωμένο Βασίλειο σχεδιάζουν να αλλάξουν θέση εργασίας το 2023,10 σύμφωνα με έρευνα του LinkedIn, και η έρευνα προβλέπει ότι, κατά μέσο όρο, η γενιά Z θα κατέχει 18 θέσεις εργασίας σε έξι καριέρες κατά τη διάρκεια της ζωής της.11

Οι απόψεις της Mika, 21 ετών, από την Ουγγαρία, ενός από τα πολλά άτομα αυτής της συνομοταξίας με τα οποία συζητήσαμε, συμφωνούν με αυτή την περιγραφή: "Δεν θέλω να δουλέψω σε τράπεζα, επειδή αυτό το είδος εργασίας είναι μονότονο για μένα - κάπως βαρετό. Το να κάθομαι σε ένα μέρος σχεδόν όλη την ημέρα και να κοιτάζω μια οθόνη υπολογιστή δεν είναι ο τρόπος που φαντάζομαι τον εαυτό μου" λέει.

Εν τω μεταξύ, ο Τζακ, 20 ετών, από τις ΗΠΑ, λέει: "Θα δούλευα σε μια τράπεζα για να βγάλω πολλά χρήματα και θα χρησιμοποιούσα την εμπειρία μου για να πάω αλλού".

Τον Ιανουάριο του 2022, το Γραφείο Στατιστικής Εργασίας των ΗΠΑ12 περιέγραψε μια παρόμοια εικόνα μιας ανήσυχης γενιάς, με τον μέσο όρο των ετών που παραμένουν οι εργαζόμενοι στην εταιρεία τους να μειώνεται σε 2,8 για τους εργαζόμενους ηλικίας 25-34 ετών και σε 1,2 για τους εργαζόμενους ηλικίας 20-24 ετών, από 9,8 έτη για τους εργαζόμενους ηλικίας 55-64 ετών.

Η δυνατότητα παροχής μιας επεισοδιακής εμπειρίας σταδιοδρομίας για τα ταλέντα θα είναι επιτακτική ανάγκη για τη γενιά Z, αλλά ορισμένες τράπεζες δυσκολεύονται να διευκολύνουν αυτό το είδος κινητής εμπειρίας σταδιοδρομίας εκτός των τάξεων των ασκούμενων.

 Ερωτήματα που πρέπει να εξετάσουν οι τράπεζες:

• Μπορούμε να προσφέρουμε μια επεισοδιακή εμπειρία σταδιοδρομίας στους ανθρώπους μας;
• Ενσωματώνουμε την κινητικότητα σταδιοδρομίας στις συζητήσεις ανάπτυξης σε πραγματικό χρόνο;
•  Έχουμε σαφή αρχιτεκτονική θέσεων εργασίας στην τράπεζά μας;
• Γνωρίζουμε ποιες δεξιότητες χρειαζόμαστε για να τροφοδοτήσουμε την τράπεζα τόσο σήμερα όσο και αύριο;
• Αντανακλά το λειτουργικό μας μοντέλο σύγχρονα χαρακτηριστικά και παραδοχές;
• Μπορούμε να προσφέρουμε ένα συναρπαστικό φάσμα θέσεων εργασίας νέας εποχής για τα ταλέντα της Gen Z;
• Αξιοποιούμε στο έπακρο τις εξαγορές FinTech στην ευρύτερη στρατηγική μας για τα ταλέντα;

Μετασχηματισμός της μαθησιακής εμπειρίας

Μεταμορφώστε την εμπειρία μάθησης

Η γενιά Z αναμένει σύγχρονα μοντέλα μάθησης που είναι ψηφιοποιημένα, κατά παραγγελία και με δυνατότητα σνακ.

Ως η πρώτη κοόρτη που έχει πρόσβαση στο Διαδίκτυο μέσω των smartphones της από μικρή ηλικία, η Gen Z είχε ένα βαθύτατο μαθησιακό πλεονέκτημα. Τα εργαλεία που χρησιμοποιούν, ο τρόπος με τον οποίο μαθαίνουν και ο τρόπος με τον οποίο αλληλεπιδρούν στην εργασία τους διαφέρουν σημαντικά από εκείνον των γονέων τους. Προκειμένου να έχουν απήχηση σε αυτούς σε ένα ολοένα και πιο ακατάστατο ψηφιακό τοπίο, οι τράπεζες πρέπει να προσφέρουν μια σύγχρονη μαθησιακή εμπειρία που να ξεπερνά τον θόρυβο.

Η επαγγελματική ανάπτυξη βρίσκεται ψηλά στην ατζέντα της γενιάς Z και πολλοί περιμένουν από τον εργοδότη τους να τους βοηθήσει να αποκτήσουν αναγνωρισμένες από τον κλάδο πιστοποιήσεις για να ενισχύσουν την απασχολησιμότητά τους αλλού. Μεταξύ όλων των γενεών, οι νεότεροι εργαζόμενοι (ηλικίας 18-34 ετών) είναι πιο πιθανό να εκτιμούν τις ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη, μάθηση και ανάπτυξη δεξιοτήτων, σύμφωνα με την έκθεση 2023 Workplace Learning Report του LinkedIn13.

Η ψηφιακή κατάρτιση και ανάπτυξη ήρθε στο προσκήνιο κατά τη διάρκεια της πανδημίας και είναι πιο σημαντική από ποτέ για τις τράπεζες που θέλουν να παραμείνουν ανταγωνιστικές και να προσελκύσουν τα ταλέντα της Gen Z. Η παροχή της δυνατότητας στη Gen Z να αναβαθμίζει και να επανεκπαιδεύεται θα τους βοηθήσει να αξιοποιήσουν τα τεχνολογικά πλεονεκτήματα, καθώς και να τους προετοιμάσει να συμμετάσχουν σε επεισοδιακές σταδιοδρομίες και πειράματα σταδιοδρομίας που βασίζονται στο ότι οι εργαζόμενοι διαθέτουν ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων. Επιπλέον, η καθιέρωση μιας νοοτροπίας ανάπτυξης και ενός περιβάλλοντος συνεχούς μάθησης θα συμβάλει στη δημιουργία ενός ελαστικού εργατικού δυναμικού σε ολόκληρη την τράπεζα που θα μπορεί να προσαρμόζεται στις διακυμάνσεις της επιχείρησης.

Ως παιδιά, η Gen Z διδάχθηκε μέσω ενός συνδυασμού προσωπικών εμπειριών και ψηφιακών πλατφορμών, όπως podcasts, διαδικτυακά μαθήματα και μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Τα μοντέλα μάθησης των τραπεζών θα πρέπει να αντικατοπτρίζουν αυτή την πολυτροπική εμπειρία. Οι σύντομες και έντονες "στιγμές μάθησης" είναι ένα άλλο στοιχείο ενός σύγχρονου περιβάλλοντος μάθησης και μπορούν να βοηθήσουν τις τράπεζες να δημιουργήσουν μια κουλτούρα συνεχούς μάθησης. Μεταξύ άλλων, αυτό μπορεί να σημαίνει την ενσωμάτωση της μάθησης στις καθημερινές δραστηριότητες των εργαζομένων, έτσι ώστε η μάθηση να είναι "παντού", σε αντίθεση με την εγκλωβισμό της μάθησης σε δομημένα προγράμματα και χρονοθυρίδες. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι η μάθηση θα πρέπει να είναι καταναλώσιμη για τους εργαζόμενους κατά παραγγελία - από τη μετακίνηση προς τη δουλειά μέχρι την αναμονή στην ουρά για τον πρωινό καφέ.

 Ερωτήματα που πρέπει να εξετάσουν οι τράπεζες:

• Θεωρούμε τη μαθησιακή μας εμπειρία σύγχρονη;
• Έχουμε κατανοήσει τα μαθησιακά στυλ της γενιάς Z;
• Έχουμε ρωτήσει τη Gen Z πώς θέλουν να μάθουν;
• Ενσωματώνουμε την πολυτροπική μάθηση στο περιβάλλον μας;

Mαγνήτης τεχνολογίας και δεδομένων

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να κάνουν μακροπρόθεσμες επενδύσεις στην εμπειρία των εργαζομένων για να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα της τεχνολογίας και των δεδομένων.

Οι τράπεζες, εδώ και πολλά χρόνια, προσπαθούν να επανατοποθετήσουν μέρος των επιχειρήσεών τους ως εταιρείες τεχνολογίας, καθώς μετασχηματίζουν την ψηφιακή τραπεζική εμπειρία για τους πελάτες. Ωστόσο, ο ανταγωνισμός για τα ταλέντα της τεχνολογίας και των δεδομένων είναι έντονος και ο τομέας παραδοσιακά δυσκολεύεται να ανταγωνιστεί. Ορισμένοι Millennials που έκαναν την αρχή στον χρηματοπιστωτικό τομέα προσελκύονται από τις εταιρείες τεχνολογίας λόγω της ευκαιρίας να εργαστούν σε πρωτοποριακά και καινοτόμα έργα, να βιώσουν μια δυναμική εταιρική κουλτούρα και, σε ορισμένες περιπτώσεις, να λάβουν σημαντικά πακέτα μετοχών.

Ορισμένες προσπάθειες μετασχηματισμού έχουν ήδη βαλτώσει λόγω της έλλειψης ψηφιακών ταλέντων έτοιμων για εργασία. Σε έρευνα της Gartner το 2021, τα στελέχη της πληροφορικής ανέφεραν την έλλειψη ταλέντων ως το μεγαλύτερο εμπόδιο στην υιοθέτηση των αναδυόμενων τεχνολογιών. Η διαθεσιμότητα έχει στενέψει περαιτέρω από τότε, καθώς οι επιχειρήσεις προσπαθούν να συμβαδίσουν με τις εξελισσόμενες ψηφιακές τεχνολογίες14.
 
Η μεγάλη τεχνολογία και η FinTech έχουν δαγκώσει τις τράπεζες για το ταλέντο που διαθέτουν. Παρόλο που τα πρόσφατα εργασιακά γεγονότα, όπως οι απολύσεις στον τεχνολογικό τομέα, παρέχουν κάποια ευκαιρία στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες να καλύψουν το κενό, αυτό θα εξανεμιστεί σύντομα καθώς οι συνθήκες της αγοράς αλλάζουν, εκτός αν ο κλάδος ενεργήσει γρήγορα.

Επιπλέον, ένα σημαντικό ποσοστό των περικοπών του εργατικού δυναμικού στον παγκόσμιο τεχνολογικό χώρο έχει γίνει σε υποστηρικτικές λειτουργίες όπως οι πωλήσεις και η πρόσληψη προσωπικού, σε αντίθεση με τα βασικά τεχνολογικά ταλέντα, όπου ο ανταγωνισμός είναι μεγαλύτερος. Όσοι εργάζονται σε αυτόν τον χώρο θα έχουν τη δυνατότητα να επιλέξουν ρόλους, παρά τους οικονομικούς αντίθετους ανέμους.

Αλλά δεν είναι μόνο άσχημα νέα. Η γενιά Z, που είναι ψηφιακοί ιθαγενείς, αποτελεί μια αναδυόμενη δεξαμενή τεχνολογικών ταλέντων για τις τράπεζες. Το ερώτημα, ωστόσο, είναι: θέλουν να εργαστούν σε τράπεζες; Ορισμένα από τα άτομα με τα οποία μιλήσαμε σίγουρα θέλουν. "Θέλω οπωσδήποτε να εργαστώ σε τράπεζα όταν αποφοιτήσω. Είναι μια ελκυστική καριέρα επειδή είναι τόσο σχετική με τη σημερινή κοινωνία - αλλάζει συνεχώς με την αγορά και τις νέες τεχνολογίες", λέει η Σάρα, τελειόφοιτη κολεγίου στις ΗΠΑ.

Είναι αδύνατο να μιλήσει κανείς για μια ολόκληρη γενιά χωρίς να υποκύψει σε στερεότυπα. Ωστόσο, οι ανάμεικτες απαντήσεις που λαμβάνουμε δείχνουν ότι η ελκυστικότητα του τραπεζικού τομέα για αυτού του είδους ταλέντα μπορεί να τεθεί υπό αμφισβήτηση. Υπάρχει χρόνος για να αντιδράσετε, καθώς ορισμένα ταλέντα της Gen Z βρίσκονται ακόμη στο λύκειο και δεν έχουν ακόμη λάβει τις αποφάσεις τους για την έναρξη της καριέρας τους. Τώρα είναι η ώρα να οξύνετε την τραπεζική αφήγηση για αυτή τη δημογραφική ομάδα, η οποία έχει κάποιες φυσικές δυνατότητες να καλύψει τους τραπεζικούς τεχνολογικούς ρόλους του σήμερα και του αύριο, όταν συνδυάζεται με τις σωστές εκπαιδευτικές και εργασιακές εμπειρίες.

Ερωτήματα που πρέπει να εξετάσουν οι τράπεζες:

• Σκεφτόμαστε δημιουργικά για το πώς θα αντλήσουμε ταλέντα τεχνολογίας και δεδομένων;
• Εξερευνούμε ένα ευρύ φάσμα δεξαμενών ταλέντων για τον εντοπισμό υποψηφίων; (π.χ. ομάδες της κοινότητας, τοποθεσίες κόμβων, πλατφόρμες ποικιλομορφίας)  
• Μπορούμε να προσφέρουμε καινοτόμα τεχνολογικά έργα στους τεχνολόγους της Gen Z;
• Έχουμε δημιουργήσει μια εμπειρία ψηφιακού ταλέντου για τους τεχνολόγους μας;
• Πώς συγκρίνεται η εμπειρία απασχόλησης μας με εκείνη των εταιρειών Big Tech ή FinTech;

Δημιουργία αυθεντικού σκοπού και προώθηση του κοινωνικού αντίκτυπου

Οι τράπεζες αποτελούν θετική δύναμη για την παγκόσμια αλλαγή, αλλά υπάρχει η δυνατότητα να οξύνουμε αυτή την αφήγηση.

Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ενισχύουν τα θέματα που απασχολούν τη γενιά Z και φέρνουν τον ακτιβισμό στην επικρατούσα τάση και στην εταιρική ατζέντα. Είναι ιδιαίτερα αφοσιωμένοι και καλά ενημερωμένοι σχετικά με τα θέματα που τους ενδιαφέρουν, ιδίως την κοινωνική δικαιοσύνη και τη βιωσιμότητα, και θέλουν -και αναμένουν- έναν εργοδότη που μοιράζεται τις αξίες τους. Στην πραγματικότητα, το 93% της Gen Z δηλώνει ότι η απόφασή του να αποδεχθεί μια θέση εργασίας επηρεάζεται από τον συνολικό αντίκτυπο της εταιρείας στην κοινωνία16.

Η εμπιστοσύνη στο τραπεζικό σύστημα έχει μειωθεί σημαντικά από τη χρηματοπιστωτική κρίση του 2008 και οι πρόσφατες οικονομικές αναταραχές, οι τραπεζικές αποτυχίες και η ενοποίηση της αγοράς έχουν ενισχύσει τον δημόσιο σκεπτικισμό στον τομέα μεταξύ αυτής της ομάδας. Η Dana, 20 ετών, από τις ΗΠΑ δηλώνει: "Είμαστε η γενιά του "εμείς" και όχι του "εγώ" - οι τράπεζες δεν αισθάνονται έτσι".

Τα μέλη της γενιάς Z ενηλικιώθηκαν μετά την οικονομική κρίση και, περισσότερα από 10 χρόνια μετά, πολλοί εξακολουθούν να είναι επιφυλακτικοί απέναντι στον χρηματοπιστωτικό τομέα. Οι νέοι εμπιστεύονται τα χρήματά τους στις εταιρείες FinTech περισσότερο από ό,τι στις παραδοσιακές τράπεζες (37% έναντι 33%)17 και στην περιοχή Ασίας-Ειρηνικού, περισσότεροι από τους μισούς καταναλωτές εμπιστεύονται πλέον τις μεγάλες εταιρείες τεχνολογίας για την παροχή τραπεζικών υπηρεσιών περισσότερο από ό,τι μια παραδοσιακή τράπεζα18.

Αυτή η μάχη για την εμπιστοσύνη έχει δημιουργήσει ευκαιρίες για τις εταιρείες FinTech, οι οποίες είναι τρομεροί ανταγωνιστές τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τα ταλέντα. Παρ' όλα αυτά, οι τράπεζες παραμένουν μια ισχυρή δύναμη για το καλό σε μια σειρά από παγκόσμια ζητήματα, όπως η κλιματική κρίση και η κοινωνική ανισότητα. Αυτή η αφήγηση θα μπορούσε να γίνει καλύτερα κατανοητή στην αγορά ταλέντων.

Πάρτε, για παράδειγμα, το πρόγραμμα προστασίας του μισθού (Paycheck Protection Program - PPP) στις ΗΠΑ, το οποίο συνέβαλε στην παροχή οικονομικής σταθερότητας στις τοπικές κοινότητες στις πιο αβέβαιες περιόδους του COVID-19. Αυτό είναι ένα μόνο παράδειγμα μεταξύ άλλων σημαντικών έργων που πραγματοποιούνται σε ολόκληρο τον τομέα και έχουν ουσιαστικό κοινωνικό αντίκτυπο. Ωστόσο, αυτοί οι τίτλοι μπορεί να προσελκύουν λιγότερη προσοχή από τους αρνητικούς - τις πτωχεύσεις τραπεζών, τα ρυθμιστικά ζητήματα και ούτω καθεξής.

Οι τράπεζες διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στη συμβολή στη βελτίωση του πλούτου των μη προνομιούχων κοινοτήτων και στην αύξηση της οικονομικής κινητικότητας μέσω προγραμμάτων οικονομικής ένταξης, για παράδειγμα. Αυτό περιλαμβάνει την παροχή χρηματοδότησης σε χώρες, κοινότητες και άτομα που δεν έχουν τραπεζική πρόσβαση, καθώς και την επέκταση της πρόσβασης σε χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες σε πελάτες που χαρακτηρίζονται ως υποεκπροσωπούμενες μειονότητες, όπως οι γυναίκες και ορισμένες εθνοτικές ομάδες.
 
Η αντιμετώπιση της κλιματικής αλλαγής θα μπορούσε να αποτελέσει άλλο ένα ισχυρό θέμα συζήτησης για τις τράπεζες όταν εμπλέκουν τη γενιά Z. Οι τράπεζες δημιουργούν κάποια θετική δυναμική γύρω από αυτό το θέμα μέσω των προγραμμάτων τους για τον κλιματικό κίνδυνο και τη βιώσιμη χρηματοδότηση.

Η όξυνση της αφήγησης γύρω από τον σκοπό και τον κοινωνικό αντίκτυπο είναι ιδιαίτερα σημαντική για τις τράπεζες που απευθύνονται σε ταλέντα της γενιάς Z, καθώς αυτή η ομάδα συνήθως προτιμά οργανισμούς που θεωρεί αυθεντικούς ή αξιόπιστους. Η δική μας έρευνα μας λέει ότι σχεδόν τα δύο τρίτα (63%) της Gen Z θεωρούν πολύ ή εξαιρετικά σημαντικό να εργάζονται για έναν εργοδότη που μοιράζεται τις αξίες τους19.

Ερωτήματα που πρέπει να εξετάσουν οι τράπεζες:

• Συμμετέχουμε στο διάλογο γύρω από τα κοινωνικά ζητήματα;
• Δημιουργούμε ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, όπου οι άνθρωποι αισθάνονται ασφαλείς να μοιραστούν τις απόψεις τους;
•  Είναι η θέση μας σε κοινωνικά θέματα συνεπής με το εμπορικό σήμα, τις αξίες και την κουλτούρα μας;
• Είναι σαφές στους πελάτες, τους εργαζόμενους και τους υποψηφίους πώς είμαστε μια δύναμη για το καλό;

Ενεργοποίηση της κουλτούρας με ευεξία, ευελιξία και διαφάνεια

Η εμπειρία των εργαζομένων θα πρέπει να αντικατοπτρίζει τις προσδοκίες της γενιάς Z - ευέλικτη και βασισμένη στα δεδομένα.

Ο κόσμος της εργασίας έχει μεταμορφωθεί τα τελευταία τρία χρόνια και η ευελιξία των εργαζομένων αποτελεί μία από τις σεισμικές αλλαγές. Όπως πολλοί εργαζόμενοι, έτσι και η Gen Z έχει απολαύσει τον χρόνο και τα χρήματα που εξοικονομούνται από τις μετακινήσεις, τη δυνατότητα να εργάζεται με πιο ευέλικτο ωράριο και τα οφέλη για την υγεία που έχει αποφέρει η υβριδική εργασία. Δεν επιστρέφουν βιαστικά σε πρακτικές που ίσχυαν πριν από την πανδημία.

Η Μεγάλη Παραίτηση - ένα μοτίβο ανθρώπων που παραιτούνται από τις δουλειές τους για να βρουν νέους ρόλους - εμφανίστηκε καθώς η οικονομία βελτιώθηκε το 2022, αλλά, ένα χρόνο μετά, η ισορροπία έχει ανατραπεί και πάλι. Οι εργαζόμενοι έχουν δει ένα κύμα μαζικών απολύσεων παγκοσμίως σε διάφορους τομείς20 και πολλαπλές προειδοποιήσεις για ύφεση,21 ενώ οι πληθωριστικές πιέσεις κλονίζουν τις στρατηγικές πρόσληψης και διατήρησης των εργοδοτών.
 
Τούτου λεχθέντος, οι ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας είναι αδιαπραγμάτευτες για τους σημερινούς εργαζόμενους22 και πολλοί θα παραιτούνταν από τον μισθό και άλλα οφέλη υπέρ της ευελιξίας. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει χαρακτηριστικά όπως υβριδικά μοντέλα εργασίας, μοντέλα εργασίας εκτός χώρας, ευέλικτο ωράριο, πολιτικές αδειών, οικογενειακές παροχές και παροχές ευεξίας και προγράμματα σαββατικών αδειών. Ορισμένες τράπεζες έχουν αναφέρει ότι δυσκολεύονται να πάρουν μια δεύτερη συνέντευξη χωρίς να προσφέρουν κάποια δέσμευση για ευελιξία.

Αν και οι ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας έχουν βελτιώσει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για πολλούς εργαζόμενους, για ορισμένους έχει αυξήσει την ένταση της ημέρας τους. Η έρευνα σχετικά με τα πρότυπα εργασίας στο σπίτι23 περιγράφει την άνοδο μιας "τρίτης αιχμής παραγωγικότητας", όπου οι ώρες εργασίας επεκτείνονται πέραν του προ-πανδημικού 9-5, και η αποστολή ηλεκτρονικών μηνυμάτων είναι η πιο συχνή δραστηριότητα κατά τη διάρκεια της εργασίας μετά το πέρας του ωραρίου.

Αυτό αντανακλάται στην αύξηση των επιπέδων άγχους και κατάθλιψης, τα οποία ήταν 25% υψηλότερα παγκοσμίως κατά το πρώτο έτος της πανδημίας COVID-19, σύμφωνα με έρευνα του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας (ΠΟΥ)24.

Οι παρατεταμένες εργάσιμες ημέρες, οι ανησυχίες για την υγεία και η οικονομική αναταραχή έχουν συμβάλει στην αυξανόμενη τάση της "αθόρυβης παραίτησης" το 2022 - ένας όρος που περιγράφει τους εργαζόμενους που καταβάλλουν την ελάχιστη δυνατή προσπάθεια για να βγάλουν την εργάσιμη ημέρα.

Αν και η ιδέα της "αθόρυβης αποχώρησης" ή του "check out" από μια δουλειά δεν είναι κάτι καινούργιο, ο όρος έχει απήχηση στους νεότερους εργαζόμενους, όπως η γενιά Z, οι οποίοι (σε ορισμένες περιπτώσεις) δίνουν προτεραιότητα στην ευεξία έναντι της καριέρας τους.

Αυτή η συνομοταξία είναι επίσης σημαντικά πιο ανοιχτή στο να συζητήσει τις ανησυχίες της για την ψυχική της υγεία από ό,τι οι προηγούμενες γενιές, σύμφωνα με την Αμερικανική Ψυχολογική Ένωση.25 Αυτό αποτελεί ευκαιρία για τις τράπεζες, οι οποίες μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να διαχειριστούν το άγχος μέσω προγραμμάτων ευεξίας σε διάφορες κατηγορίες. Ένα παράδειγμα είναι η οικονομική ευεξία- οι άνθρωποι πρέπει να είναι οικονομικά άνετοι προκειμένου να είναι παραγωγικοί στην εργασία τους. Αν ανησυχούν για το πού θα έρθει ο επόμενος μισθός τους ή πώς θα αποπληρώσουν το φοιτητικό τους χρέος, υπάρχει κίνδυνος να αποσπαστεί η προσοχή τους από τον ρόλο τους.
 
Ερωτήματα που πρέπει να εξετάσουν οι τράπεζες:

• Έχουμε τον δικό μας ορισμό της ευελιξίας;
• Δίνουμε προτεραιότητα στην ευεξία σε όλους τους τομείς: σωματική, ψυχική και οικονομική;
• Μπορούμε να περιγράψουμε την κουλτούρα μας - χρειάζεται επανεκκίνηση;
• Μπορούμε να παρέχουμε ριζική διαφάνεια στους ανθρώπους μας σχετικά με τη σταδιοδρομία τους;
• Πόσο σαφής είναι η αρχιτεκτονική των θέσεων εργασίας μας;
• Βοηθάμε τα ταλέντα της Gen Z να συνδεθούν με το υπάρχον εργατικό δυναμικό;

Μια καθοριστική στιγμή για τις τράπεζες

Οι τράπεζες θα μπορούσαν να γίνουν ο τομέας επιλογής για τη γενιά Z με τις κατάλληλες καινοτομίες στην εμπειρία των ταλέντων τους. Η σύνδεση όλων των εννοιών που συζητούνται στην παρούσα έκθεση ως μέρος μιας ολοκληρωμένης στρατηγικής με γνώμονα ένα ολιστικό αποτέλεσμα για τα ταλέντα θα έχει ουσιαστικό αντίκτυπο. Ενώ πολλές τράπεζες εφαρμόζουν ξεχωριστές συστάσεις αυτής της συζήτησης, η μεμονωμένη αντιμετώπιση αυτών των εννοιών θα περιορίσει μόνο τον αντίκτυπό τους.

Ενώ η συζήτηση στην παρούσα έκθεση αναδεικνύει βασικές ευκαιρίες για την ενίσχυση της ελκυστικότητας του τραπεζικού τομέα στη γενιά Z, πρέπει να αναγνωρίσουμε ότι το ταλέντο δεν είναι ομοιογενές. Το παγκόσμιο τραπεζικό εργατικό δυναμικό αποτελείται από εκατομμύρια μοναδικά άτομα, όλα με τις δικές τους επιθυμίες και ανάγκες από τους εργοδότες τους.

Είναι αλήθεια ότι, ιδίως σε ορισμένες θέσεις front-office, το κύρος της Wall Street θα αντέξει στο χρόνο και οι λαμπροί νέοι απόφοιτοι επιχειρήσεων θα διεκδικήσουν θέσεις εργασίας στην επενδυτική τραπεζική, ακόμη και όταν τα μπόνους μειώνονται και ο φόρτος εργασίας αυξάνεται. Ωστόσο, μια τράπεζα βασίζεται σε ένα ολόκληρο οικοσύστημα άλλων εργαζομένων για να λειτουργήσει - πολλοί από τους οποίους δεν εργάζονται στους λαμπερούς ρόλους του front office. Και η αλήθεια είναι ότι πολλοί από αυτούς τους εργαζόμενους, όπως οι τεχνολόγοι, οι διαχειριστές κινδύνων, το προσωπικό εξυπηρέτησης πελατών και άλλοι, έχουν δεξιότητες που μπορούν να μεταφερθούν σε άλλους κλάδους.

Μπορεί επίσης να είναι αλήθεια ότι τα ταλέντα της γενιάς Z έχουν σήμερα ένα σύνολο προσδοκιών για την απασχόληση που μπορεί να είναι μη ρεαλιστικές - και που θα μαλακώσουν μόλις η πραγματικότητα μιας επικείμενης ύφεσης ή του χρόνου στο εργατικό δυναμικό αρχίσει να εφαρμόζεται. Ωστόσο, χωρίς έναν ισχυρό αγωγό ταλέντων της γενιάς Ζ που θα επιλέξουν να αναλάβουν τραπεζικούς ρόλους σε επίπεδο εισόδου ή αρχικής σταδιοδρομίας, η βιωσιμότητα του παγκόσμιου τραπεζικού συστήματος θα μπορούσε να τεθεί σε κίνδυνο.

Η ιστορία δεν είναι ζοφερή. Οι συναρπαστικές ανατροπές αφθονούν σε ολόκληρο τον τομέα, συμπεριλαμβανομένης της εμφάνισης θέσεων εργασίας νέας γενιάς και ευκαιριών για ισχυρό κοινωνικό αντίκτυπο. Με την αξιοποίηση αυτών και άλλων ευκαιριών ως αναπόσπαστο στοιχείο της τραπεζικής πρότασης για ταλέντα, ο τραπεζικός τομέας θα μπορούσε να γίνει ένας παγκόσμιος τομέας επιλογής για την επόμενη γενιά εργαζομένων.  Αυτό είναι ζωτικής σημασίας για τη συνεχή καινοτομία και την ανθεκτικότητα του τραπεζικού τομέα, καθώς και για την ευημερία των τοπικών μας κοινοτήτων και της παγκόσμιας οικονομίας.

Πηγή: How banking on Gen Z talent will make or break the future of banking