14 Δεκέμβριος 2017

Η Google ξόδεψε 2 χρόνια μελετώντας 180 ομάδες. Οι πιο επιτυχημένες μοιράστηκαν αυτά τα 5 χαρακτηριστικά. - Πρότζεκτ “Αριστοτέλης”

Όλα αυτά τα χρόνια, η Google έχει ξεκινήσει αμέτρητες αναζητήσεις, έχει συλλέξει ατελείωτες ποσότητες δεδομένων κι έχει ξοδέψει εκατομμύρια, προσπαθώντας να καταλάβει καλύτερα τους ανθρώπους της. Σε μία από τις πιο ενδιαφέροντες πρωτοβουλίες, το επονομαζόμενο “Αριστοτέλειο πρότζεκτ”, μαζεύτηκαν αρκετοί από τους καλύτερους και πιο έξυπνους της Google, για να βοηθήσουν τον οργανισμό να κωδικοποιήσει τα μυστικά για την ομαδική αποτελεσματικότητα.

Ειδικότερα, η Google ήθελε να ξέρει, γιατί μερικές ομάδες διέπρεπαν, ενώ άλλες έμεναν πίσω.

Πριν από αυτή την έρευνα οι διευθυντές της Google πίστευαν, όπως πολλοί άλλοι οργανισμοί, ότι το χτίσιμο των καλύτερων ομάδων, συνεπαγόταν τη συγκέντρωση των καλύτερων ανθρώπων. Μοιάζει λογικό. Ο καλύτερος μηχανικός, μαζί με έναν μαιτρ της διοίκησης επιχειρήσεων, βάλτε και έναν διδάκτορα, και την έχετε. Η τέλεια ομάδα, σωστά; Για να χρησιμοποιήσουμε τα λόγια της Julia Rozovsky, διευθύντριας ανάλυσης προσωπικού της Google, “Ήμασταν τελείως λάθος.”

Αυτός που επιλέχθηκε να ηγηθεί των προσπαθειών ήταν ο Abeer Dubey, διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού της Google. Πρόθυμος να βρει το τέλειο μίγμα δεξιοτήτων, υποβάθρων και μονοπατιών, για να πετύχει τις τέλειες ομάδες, ο Dubey προσέλαβε στατιστικολόγους, οργανωτικούς ψυχολόγους, κοινωνιολόγους, μηχανολόγους και ερευνητές για να βοηθήσουν στη λύση του γρίφου. Συμμετέχουσα σε αυτή την γεμάτη αστέρια ομάδα ήταν και η Rozovsky.

Δύο χρόνια μετά, και το “Αριστοτέλειο πρότζεκτ” έχει καταφέρει να μελετήσει 180 ομάδες της Google, να διεξάγει 200-συν συνεντεύξεις, και να αναλύσει πάνω από 250 χαρακτηριστικά διαφορετικών ομάδων. Δυστυχώς, όμως, δεν υπήρχε κάποιο ξεκάθαρο μοτίβο χαρακτηριστικών, που να μπορούσε να συνδεθεί με έναν αλγόριθμο δημιουργίας μιας ονειρικής ομάδας.

Όπως περιγραφόταν σε ένα άρθρο στους The New York Times, τα πράγματα άρχισαν να μπαίνουν στη θέση τους, τη στιγμή που η Google άρχισε να λαμβάνει υπόψη της κάποιους ακαθόριστους παράγοντες.

Καθώς πάσχιζαν να ανακαλύψουν τι έκανε μία ομάδα επιτυχημένη, η Rozovsky και οι συνάδελφοί της συνέχιζαν να πετυχαίνουν έρευνες από ψυχολόγους και κοινωνιολόγους, οι οποίοι επικεντρώνονταν σε αυτά που είναι γνωστά ως “ομαδικές νόρμες” - οι παραδόσεις, οι συνήθειες συμπεριφοράς και οι άγραφοι νόμοι που καθορίζουν πώς λειτουργούν οι ομάδες, πότε μαζεύονται... Οι νόρμες μπορεί να είναι σιωπηρές ή γνωστές, αλλά η επιρροή τους είναι βαθιά.

Με μία νέα οπτική και μερική πρόσθετη καθοδήγηση, από μία έρευνα πάνω στη συλλογική νοημοσύνη (ικανότητες που αναδύονται από τη συνεργασία) από μία ομάδα ψυχολόγων από το Πανεπιστήμιο Carnegie Mellon, το MIT, και το Union college, οι ερευνητές του “Αριστοτέλειου πρότζεκτ” ξεκίνησαν από την αρχή να συλλέγουν δεδομένα για σιωπηρά χαρακτηριστικά. Ειδικότερα, τις συμπεριφορές οποιασδήποτε ομάδας που μεγέθυνε τη συλλογική νοημοσύνη της ομάδας.

Μέσα από την ιστοσελίδα της Google Re:Work, μία πηγή που μοιράζει την έρευνα, τις ιδέες και τις πρακτικές της Google σε ανθρώπινες δραστηριότητες, η Rozovsky υπογράμμισε τα πέντε σημαντικά χαρακτηριστικά των ανεπτυγμένων ομάδων.

1. Αξιοπιστία

Τα μέλη διεκπεραιώνουν τις υποχρεώσεις τους έγκαιρα και ανταποκρίνονται στις προσδοκίες.

2. Διάρθρωση και διαύγεια

Ομάδες με υψηλή απόδοση έχουν ξεκάθαρους στόχους, και αποσαφηνισμένους ρόλους μέσα στην ομάδα.

3. Σημασία

Η δουλειά έχει προσωπική σημασία για κάθε μέλος.

4. Επιρροή

Η ομάδα πιστεύει ότι η δουλειά της έχει κάποιο σκοπό και επηρεάζει θετικά το γενικότερο καλό.

Ναι, αυτά είναι τέσσερα, όχι πέντε. Το πέμπτο ξεχώρισε από τα υπόλοιπα.

5. Ψυχολογική ασφάλεια

Όλοι έχουμε υπάρξει σε συναντήσεις και, επειδή φοβόμαστε μη φανούμε ανίκανοι, δεν έχουμε κάνει ερωτήσεις ή εκφράσει ιδέες. Το καταλαβαίνω. Είναι ενοχλητικό να αισθάνεται κανείς ότι βρίσκεται σε ένα περιβάλλον, όπου ό,τι κάνει ή λέει είναι υπό το μικροσκόπιο.

Φανταστείτε, όμως, ένα διαφορετικό σκηνικό. Μία κατάσταση, στην οποία ο καθένας είναι ασφαλής να παίρνει ρίσκα, να λέει τις απόψεις του και να κάνει ερωτήσεις που δεν εμπεριέχουν κριτική. Μία κουλτούρα, όπου οι διευθυντές παρέχουν αεροπορική κάλυψη και δημιουργούν ζώνες ασφαλείας για να μπορούν οι υπάλληλοι να απογοητεύουν τους φρουρούς τους. Αυτό σημαίνει ψυχολογική ασφάλεια.

Ξέρω, δεν είναι τα ποσοτικά δεδομένα, για τα οποία ελπίζατε. Παρόλα αυτά, η Google βρήκε ότι ομάδες με περιβάλλοντα ψυχολογικής ασφάλειας είχαν υπαλλήλους, που ήταν λιγότερο πιθανό να φύγουν, περισσότερο πιθανό να εκμεταλλευτούν τη δύναμη της ποικιλομορφίας, και ουσιαστικά, που ήταν περισσότερο επιτυχημένοι.

Σχεδιάζοντας την τέλεια ομάδα, μπορεί να είναι περισσότερο υποκειμενική υπόθεση απ' ότι θα θέλαμε, αλλά η εστίαση σε αυτά τα πέντε συστατικά αυξάνει την πιθανότητα δημιουργίας μιας ομάδας-όνειρο. Μέσα από την έρευνά της, η Google έκανε περήφανο τον αρχαίο Έλληνα φιλόσοφο Αριστοτέλη αποδεικνύοντας ότι, “Το ολόκληρο μπορεί να είναι καλύτερο από το άθροισμα των μερών του.”

Πηγή: inc.com